Während Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis weitesgehend vor einer Konkurrenz durch den eigenen Arbeitnehmer geschützt sind, ist dies mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährleistet. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist jeder Arbeitnehmer berechtigt, zu seinem früheren Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Der Arbeitgeber kann dies nur dann verhindern, wenn er mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Der Gesetzgeber hat in § 110 GewO geregelt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken können (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 ff HGB sind entsprechend anzuwenden.

Um ein Wettbewerbsverbot wirksam zu vereinbaren, sollten nachfolgend erläuterte Regelungen beachtet werden. Dies gilt insbesondere, wenn wesentliche Änderungen am vorstehenden Muster vorgenommen werden.

Form der Wettbewerbsvereinbarung

Die Wettbewerbsvereinbarung bedarf nach § 74 HGB der Schriftform, das heißt, die Urkunde muss vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Darüber hinaus muss ein unterzeichnetes Exemplar der Urkunde dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Eine wirksame Wettbewerbsvereinbarung kann auch in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Es muss dann aber zwingend ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden, der von beiden Seiten unterzeichnet wurde.

Karenzentschädigung

Für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist zwingend eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen. Diese ist am Schluss eines jeden Monats fällig (§ 74 b HGB).

An dieser Stelle sollte nochmals überlegt werden, ob ein Wettbewerbsverbot im konkreten Fall sinnvoll ist. Nicht selten werden Wettbewerbsverbote vereinbart, von welchem sich die Vertragsparteien später wieder lösen möchten. Es sollten daher die Kosten eines derartigen Wettbewerbsverbots dem tatsächlichen Nutzen gegenübergestellt werden.

Unverbindlichkeit bzw. Nichtigkeit des Konkurrenzverbotes

§ 74a HGB enthält für die Unverbindlichkeit beziehungsweise Nichtigkeit des Konkurrenzverbotes einige Regelungen (Bitte lesen!). Insoweit sollten Sie berücksichtigen, dass Ihre geschäftlichen Interessen durch das Konkurrenzverbot geschützt werden sollen, es soll aber das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert werden. Das Konkurrenzverbot soll dementsprechend einen Ausgleich zwischen Ihren und den Interessen Ihrer Arbeitnehmer schaffen. Eine Rolle spielt in diesem Bereich auch immer die Höhe der Karenzentschädigung. Eine hohe Karenzentschädigung lässt einen weiteren Verbotsumfang zu als die Mindestentschädigung. Darüber hinaus darf sich das Wettbewerbsverbot nie als Berufsverbot auswirken. Sollte der Arbeitnehmer klagen, überprüfen die Arbeitsgerichte, ob der Verbotsumfang angemessen ist und reduzieren ihn gegebenenfalls. Bei dem Verbotsumfang sollte daher Augenmaß gehalten werden. Beispielsweise ist die Zulässigkeit eines örtlichen Verbotsumfangs über das gesamte Gebiet der Bundesrepublik Deutschland eher die Ausnahme.

Aufhebung

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann jederzeit - auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages - einvernehmlich aufgehoben werden. Es sollte bei einem Aufhebungsvertrag die Aufhebung des Wettbewerbsverbots explizit genannt werden.

Ausfülltips

§ 1

Die Dauer des Wettbewerbsverbots darf maximal zwei Jahre betragen. Die Laufzeit beginnt mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch hier sollte geprüft werden, wie lange ein Wettbewerbsverbot wirklich sinnvoll ist. Gerade in technischen Bereichen ist ein einjähriges Wettbewerbsverbot häufig ausreichend, um die eigenen betrieblichen Interessen zu schützen.

In diesem Muster wurde ein unternehmensbezogenes Konkurrenzverbot formuliert. Unternehmensbezogenen Klauseln knüpfen an die Unternehmen an, für die der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden gesperrt sein soll. Den Gegensatz dazu bilden tätigkeitsbezogene Konkurrenzverbote, welche an eine bestimmte Tätigkeit des Arbeitnehmers anknüpfen.

Zu empfehlen ist ein wie hier verwendetes unternehmensbezogenes Wettbewerbsverbot, da Verletzungen deutlich leichter nachzuweisen sind. Man stelle sich nur vor, der Arbeitnehmer tritt in ein Konkurrenzunternehmen ein und wird formal (gemäß Arbeitsvertrag) für eine Tätigkeit eingesetzt, für welche er nicht gesperrt ist. Es ist dann für den Arbeitgeber äußerst schwierig Verstöße nachzuweisen, wenn der Arbeitnehmer andere als im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeiten im Konkurrenzunternehmen ausübt. Im einzelnen sollte möglichst genau die eigenen Tätigkeitsgebiete aufgeführt werden. Darüber hinaus sollten eventuell Tätigkeitsgebiete aufgenommen werden, die in der Zukunft bearbeitet werden sollen. Es können auch die Konkurrenzunternehmen namentlich bezeichnet werden.

Hinsichtlich des örtlichen Geltungsbereich kann der Arbeitnehmer beispielsweise für einen Landkreis, ein Bundesland oder die gesamte Bundesrepublik Deutschland gesperrt werden. Es ist hier auf möglichst genaue Formulierungen zu achten.

§ 2

Meist wird die gesetzliche Mindestkarenzentschädigung vereinbart, also mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB). Hierzu zählen alle Vergütungsbestandteile, also nicht nur die regelmäßige monatliche Vergütung, sondern z.B. auch freiwillige Leistungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Leistungszulagen, Sachbezüge, Provisionen, Tantieme, Gewinnbeteiligung usw. Es sind Selbstverständlich auch höhere Karenzentschädigungen möglich.

§ 3

Hier wurde eine Vertragsstrafe formuliert. Diese hat den Vorteil, dass ein oft schwieriger Nachweis eines Schadens nicht erbracht werden muss. Für die Höhe der Vertragsstrafe sollte ein Monatsverdienst als Richtschnur gelten.