Einzelne Klauseln können aus dem Vertrag entfernt werden. Es müssen aber die in § 2 NachwG geforderten wesentlichen Arbeitsbedingungen geregelt bleiben. Beim Entfernen von Teilen einer Klausel ist Vorsicht geboten, da die betreffende Klausel dadurch insgesamt unwirksam werden könnte.

Beim Ausfüllen der weißen Felder sollten Sie genau überlegen, welche Regelungen Ihren eigenen Zielsetzungen entsprechen. So kann es beispielsweise sinnvoll sein Kündigungsfristen so kurz wie möglich zu gestalten, um sich von einem Arbeitnehmer möglichst schnell trennen zu können. Andererseits könnte es problematisch sein, in kurzer Zeit Ersatz für den ausscheidenden Arbeitnehmer zu finden. Darüber hinaus ist bei der Vereinbarung kurzer Kündigungsfristen die Möglichkeit gegeben, dass sich auch der Arbeitnehmer kurzfristig vom Arbeitsvertrag lösen kann. Ihre Entscheidung sollte daher sorgfältig überlegt sein. Soweit der Tarifvertrag Regelungen vorschreibt, sind diese einzuhalten. Sie können dann aber entscheiden, ob Sie dem Arbeitnehmer übertarifliche Vergünstigungen gewähren wollen.

Generell ist die Regelungsdichte in Tarifverträgen recht unterschiedlich. In diesem Vertrag konnten daher nur häufig vorkommende tarifvertragliche Regelungen berücksichtigt werden. In Kenntnis der Vorgaben des für Sie einschlägigen Tarifvertrages sollten Sie die tariflichen Regelungen übernehmen. Es empfiehlt sich dabei immer auf den Tarifvertrag hinzuweisen um klarzustellen, dass nur die tarifliche Pflicht erfüllt werden soll und bei einer Änderung des Tarifvertrages die Leistung auch entfallen kann. Dabei ist zu beachten, dass z.B. durch die Angabe einer höheren Zahl von Urlaubstagen als tariflich vorgesehen ein Rechtsanspruch des Arbeitgebers begründet wird. Der Tarifvertrag legt nämlich nur den Mindeststandard fest. Darüber hinaus sollten Sie für den Arbeitnehmer eine Möglichkeit zur Kenntnisnahme des einschlägigen Tarifvertrages schaffen, da Sie nur so Probleme bezüglich des Nachweisgesetzes umgehen können.

In der Tätigkeitsbeschreibung sollte das allgemeine Berufsbild angegeben werden. Um das Direktionsrecht nicht zu sehr einzuschränken, sollten weitere Tätigkeiten, die Ihrer Meinung nach nicht mit dem Berufsbild übereinstimmen, in den Zusatzzeilen berücksichtigt werden. Das Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes wurde weit gehalten, um den Arbeitnehmer möglichst flexibel im Unternehmen einsetzen zu können. Soll ein Arbeitnehmer allerdings innerhalb eines Konzerns in einem anderen Unternehmen arbeiten, bedarf es einer zusätzlichen arbeitsvertraglichen Regelung.

Hinsichtlich der Probezeit ist in § 622 Absatz 3 BGB geregelt, dass die Probezeit maximal 6 Monate betragen darf und die Kündigungsfrist mindestens 2 Wochen beträgt. Von dieser Vorgabe dürfen Sie nur im Hinblick auf eine Verkürzung der Probezeit bzw. eine Verlängerung der Kündigungsfrist abweichen.

Die Wochenarbeitszeit ist regelmäßig in Tarifverträgen bestimmt. Ansonsten richtet sie sich nach § 3 Arbeitszeitgesetz.

Die Verpflichtung zur Nacht-, Wechselschicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit wurde rein vorsorglich in den Vertrag aufgenommen, da ohne eine vertragliche Regelung ein Anspruch auf eine Arbeitsleistung zu diesen Zeiten nicht besteht. Sollten die Möglichkeiten tatsächlich in Anspruch genommen werden, ist es notwendig, die gesetzlichen Vorgaben, insb. das Arbeitszeitgesetz, zu beachten.

In aller Regel ist der Mindesturlaub tarifvertraglich bestimmt. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage. Da hier wieder von einer 6-Tage-Woche ausgegangen wird besteht bei einer 5-Tage-Woche ein Mindesturlaub von 20 Tagen. Von diesem Mindesturlaub kann selbstverständlich nach oben abgewichen werden, so dass ein Urlaub von 30 Tagen durchaus als üblich zu bezeichnen ist. Hinsichtlich der Wartezeit liegt die Höchstgrenze bei 6 Monaten.

Hinsichtlich der Kündigungsfristen wurden im Vertrag die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB gewählt. Darin sind folgende Fristen geregelt:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Auch hier können Sie längere Kündigungsfristen vereinbaren. Beachten Sie aber § 622 Absatz 6 BGB. Abgeraten wird von früher häufig anzutreffenden Fristen zum Quartalsende. Dies kann in Einzelfällen zu einer unübersichtlichen Fristenregelung führen.